دراسة: قانون الخدمة المدنية استسهل نقل القيادات المخالفة للحكومة

02:42 م | الأربعاء 12 أغسطس 2015

مشكلات قانون الخدمة المدنية الجديد فى الترقية والنقل والندب والإعارة والحلول
1- ما نصت عليه المادة (29) من ترك أمور حيوية مثل ضوابط ومعايير الترقية للائحة التنفيذية للقانون، ما يفتح الباب واسعاً لهيمنة الحكومة والسلطة المختصة، وهو ما سنراه فى استسهال نقل وفصل وإبعاد القيادات الإدارية التى قد لا تتناسب مع السياسات العامة أو التوجيهات العامة الحكومية المسكونة بالحرب ضد الإرهاب.
2- أما المادة (31) فقد منحت السلطة المختصة - التى تبدأ عادة من رئيس الهيئة أو المصلحة أو الوزير وما فوقه - سلطة نقل الموظف من وحدته إلى وحدة أخرى دون أن تضع أى ضوابط لهذه السلطة التى قد تستخدم فى العسف ببعض العاملين أو النقابيين أو غيرهم، وحصرت سلطة نقل شاغلى الوظائف العليا فى يد رئيس الوزراء وهى أيضاً نصوص جديدة لم تكن واردة فى قانون العاملين السابق.
3- فى حال غياب شاغل وظيفة عليا منحت المادة (33) للسلطة المختصة صلاحية عدم التقيد بالأقدمية فى ندب من يشغلها وسمحت لهذه السلطة بأن تأتى بمن يحل محله.
4- وقد نصت المادة (30) على مبدأ جديد إذ جاء فيها أن الموظف المرقى سوف يحصل على الأجر الوظيفى المقرر للوظيفة الجديدة، أو أجره السابق مضافاً إليه علاوة الترقية على أساس «نسبة 2.5% من هذا الأجر الوظيفى»، وإن كان القانون ولا اللائحة التنفيذية تحدد هل هذا الأجر الوظيفى يمثل المرتب الأساسى مضافاً إليه كل العلاوات الخاصة المضمومة فقط أو تلك المضمومة وغير المضمومة حيث يكون الفارق نحو 100% من قيمة المرتب الأساسى فى 30/6/2015.
5- أدخل القانون الجديد لأول مرة مبدأ المعاش المبكر (50 سنة فأكثر) للموظف فى الجهاز الإدارى للدولة (م 67)، وهو شديد الضرر، واستمرار هذا النهج ضار جداً بفكرة الحق فى العمل، ووضع العاملين باستمرار تحت الإحساس بعدم الأهمية هو شعور يؤدى إلى خلق بيئة عمل غير إيجابية على الإطلاق. وفى الوقت نفسه جاءت بالمادة (66) التى نصت على إمكانية مد الخدمة لمن بلغوا سن 60 لمدة أقصاها 3 سنوات بموافقة رئيس الجمهورية.
6- أما فى مجال الأجر الوظيفى فإن المادة (35) أحالت إلى الجداول الثلاثة المرفقة بالقانون بما يمثل ارتباكاً ومحاولة للتهرب الحكومى من فكرة تطبيق الحد الأدنى للأجور بما يتناسب مع العناصر الثلاثة التى على أساسها توضع الأوزان النسبية لأجر الوظيفة وهى: التأهيل العلمى والخبرة العملية والأقدمية.
7- أحسن القانون فعلاً فى نص المادة (36) حينما حدد العلاوة الدورية السنوية للموظف بنسبة 5% من الأجر الوظيفى بدلاً من الوضع القديم الذى كانت تحدد فيه العلاوة الدورية بمبلغ مالى متدنٍّ للغاية يبدأ من 2.5 جنيه شهرياً ويصل فى أقصاها إلى 7 جنيهات.
8- كما أحسن بتحديد نسبة العلاوة التشجيعية للموظف بنسبة 2.5% من أجره الوظيفى (م 37)، وإن كنا نفضل أن تزيد هذه النسبة إلى 5% على الأقل.
9- كما لم يأت ذكر فى القانون لعلاوة غلاء المعيشة أو علاوة التضخم وارتفاع الأسعار أسوة بما هو قائم فى النظم الأجرية الحديثة فى كثير من الدول المتحضرة.
10- كما جاء نص المادة (38) على منح علاوة للموظف الذى يحصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة بنسبة (2.5% من الأجر الوظيفى)، وحصرتها فى المؤهلات فوق الجامعية. وإن كنا نفضل ألا تقتصر على المؤهلات فوق الجامعية فقط، وكذلك أن تزيد النسبة إلى 5% على الأقل تشجيعاً للعاملين على تحسين مستواهم العلمى والمعرفى.
11- ثم جاءت المادة (40) بنفس الآفة القديمة ووسائل الالتفاف البيروقراطية المعهودة طوال ثلاثين عاماً، حيث نصت على إمكانية أن يقوم الوزير المختص بعرض نظام للحوافز والأجور الإضافية والمكافآت التشجيعية على رئيس الوزراء - بعد موافقة وزير المالية - وهنا تأتى ثغرة إبليس التى من شأنها إعادة الكرة مرة أخرى واستمرار سيرك الأجور والمرتبات فى أجهزة الحكومة ووحداتها قائماً.
12- تركت المادة (71) الفوضى المالية لسيرك الأجور والمرتبات الراهن على ما هو عليه لحين إعادة تنظيمها بالتنسيق مع وزارة المالية فى حدود الاعتمادات المالية لكل وحدة إدارية، وهى ثغرة خطيرة سوف تؤدى لا محالة إلى تخبط مالى وإدارى مربك ومحير.
13- منحت المادة (41) لرئيس الجمهورية سلطة إضافية تندرج فى باب المحسوبية والعلاقات الشخصية.
14- أما المادة (42) التى بدأت بتشجيع البحث العلمى والوعى التكنولوجى للعاملين بالحكومة ووحداتها فإنها انتهت بما هو أخطر، وهو جواز إنشاء صناديق خاصة وحسابات خاصة فى تلك الوحدات تتكون مواردها من حصيلة استغلال حق هذه الاختراعات والمصنفات، ويكون الصرف منها طبقاً للائحة المالية التى تضعها السلطة المختصة فى تلك الوحدة.